あなたの会社は大丈夫？？サービス残業が招く労働時間の未管理

「未払い残業代、1社で数億円」

こんな見出しを見たことはありませんか？

実は、36協定を結んでいる企業でも起こっています。 タイムカードと実際の労働時間がズレているだけで、企業は大きなリスクを抱えることに。

この記事でわかること：

• 労働時間管理の失敗で起こる3つのリスク
• 日本と海外の違い
• 今日からできる具体的な対策

労働時間管理の主なリスク

リスク1：36協定の形骸化

「36協定を結んでいるから大丈夫」

そう思っていませんか？

実は、36協定を結んでいても違法になるケースがあります。

よくある失敗例：

• 協定では月45時間なのに、実際は80時間働いている
• 特別条項を毎月使っている
• 従業員が協定の内容を知らない

労働基準監督署の調査では、36協定があっても実態が伴わなければ是正勧告の対象に。 協定は「スタート地点」でしかありません。

リスク2：未払い残業代の請求

驚きの数字： 1,000万円以上の割増賃金を支払った企業は161社以上

退職後に数年分まとめて請求されるケースが増えています。

未払い残業代の時効は3年なので、3年分をまとめて請求される可能性があります。

さらに怖いのは「付加金」： 悪質と判断されると、未払い額と同額が上乗せされることも。 つまり、実質2倍の支払いになる可能性があります。

リスク3：過労死・健康被害

過労死ラインとは？

厚生労働省は「月80時間を超える時間外労働」を過労死ラインの目安としています。

具体的には：

• 発症前1ヶ月で100時間超の時間外労働
• 発症前2〜6ヶ月平均で80時間超の時間外労働

このラインを超えると、脳・心臓疾患や精神障害のリスクが急上昇。

企業が負うリスク：

• 遺族からの損害賠償請求
• 刑事責任
• 企業ブランドの失墜
• 採用活動への悪影響

日本と海外の労働時間規制の違い

日本：形式を守ればセーフ？

日本は「書類が揃っていればOK」という傾向があります。

• 36協定を結ぶ
• 就業規則を作る
• タイムカードを置く

これらがあれば「法令遵守」とみなされがち。

でも、実態が伴わなければ意味がありません。

EU：労働者保護を徹底

EUのルール：

• 週48時間以内の労働
• 24時間ごとに最低11時間の休息
• 7日ごとに最低24時間の休息

これは「法的義務」です。 違反すれば罰則が科されます。

日本でも「勤務間インターバル制度」が努力義務化されていますが、EUでは義務です。

米国：違反には巨額訴訟

米国のルール：

• 週40時間超は残業代1.5倍
• 記録保管義務が厳格
• 立証責任は企業側

違反が発覚すると、集団訴訟に発展。 数千万ドル規模の賠償金を支払うケースも。

だから、米国企業は労働時間管理を非常に重視しています。

労働時間リスクを防ぐ具体的な対策

対策1：勤怠管理システムで実労働時間を見える化

まずはココから：

実際の労働時間を正確に把握することが第一歩。

タイムカード、ICカード、生体認証などを活用しましょう。

重要なポイント：

• 記録時間と実際の業務時間にズレがないか定期チェック
• PCのログイン・ログアウト時刻と突合
• 「早く来て準備してるだけ」は通用しない

実態を把握する仕組みを作ることが大切です。

対策2：業務量の配分と残業45時間超への早期対応

月次でチェックすべきこと：

• 各部署・各従業員の残業時間
• 45時間を超えそうな従業員への早期面談
• 業務量の再配分

管理職には「部下の労働時間管理はマネジメントの重要な仕事」と徹底教育を。

対策3：経営層へのリスクレポート提出

労働時間管理は経営課題です。

毎月、経営層に報告すべき内容：

• 長時間労働の実態
• 未払い残業代のリスク試算
• 健康リスクの高い従業員の状況

数字で可視化することで、経営層の危機意識が高まります。 人員増強や業務改善の判断につながります。

対策4：海外の仕組みを参考に就業規則を見直す

取り入れたい制度：

• 勤務間インターバル制度（前日の退勤から翌日の出勤まで最低10時間）
• 厳格な記録保管
• 立証責任の明確化

法的義務がなくても、企業の自主規制として導入する価値があります。

よくある質問

Q1：36協定を結んでいれば大丈夫ですか?

A：協定があっても実態が伴わなければ違法です。

たとえば：

• 協定では月45時間なのに実際は80時間 → 違法
• 特別条項を毎月使っている → 「臨時的な特別の事情」に該当せず違法の可能性

労働基準監督署の是正勧告の対象になります。

Q2：サービス残業はどこから違法ですか?

A：労働時間として認められる時間に賃金を払わなければすべて違法。

「上司の指示がなかった」は通用しません。

使用者が労働時間を認識できる状況で業務をしていれば、賃金支払い義務が発生します。

さらに：

• サービス残業が常態化すると過労死リスクが高まる
• 健康被害が発生すれば民事・刑事の両面で責任を問われる

Q3：海外の労働時間制度は参考になりますか?

A：日本の法律には直接適用されないが、企業の自主規制として大いに参考になります。

特に注目すべき制度：

• EUの勤務間インターバル制度（日本でも努力義務化）
• 米国の厳格な記録保管義務

グローバル企業では、各国の規制を研究し、最も厳格な基準を全社的に採用する動きも。

まとめ

労働時間管理は、企業が直面する最も重大なリスクの一つ。

覚えておきたいポイント：

✓ 日本は形式主義に偏りがち → 実態管理が重要

✓ 未払い残業代は過去3年分請求される可能性

✓ 月80時間超の残業は過労死ライン ✓ 「実労働時間の見える化」が最初の一歩

まずは勤怠管理システムの導入から始めましょう。

残業時間の定期的なモニタリング、経営層への報告体制の確立など、できることから一歩ずつ。

労働時間管理の改善は、従業員の幸せと企業の持続的成長の両立につながります。

参考情報：

• 未払い残業代の時効期間は3年（当分の間）
• 過労死ラインは発症前1ヶ月で100時間超、または2〜6ヶ月平均で80時間超の時間外労働
• 1,000万円以上の割増賃金を支払った企業数は161企業